Es común encontrarse con trabajadores que llevan meses, o incluso años, en la misma empresa encadenando contratos temporales. Termina uno, se firma otro y el trabajo sigue siendo prácticamente el mismo. Y entonces uno se pregunta: ¿hasta cuándo pueden mantenerme así? ¿No debería ser ya indefinido?
La regla general según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores es que el contrato sea indefinido. Para contratar temporalmente, la empresa debe justificar una necesidad por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora. Y no basta con poner una fecha de finalización ni con que el trabajador haya firmado: si la temporalidad no está justificada, la relación debe considerarse indefinida.
La causa temporal debe ser real y concreta
El contrato debe explicar qué necesidad temporal existe, qué circunstancias la justifican y por qué requiere esa duración. No basta con escribir «necesidades de la empresa» o «acumulación de tareas».
La jurisprudencia exige concretar esas explicaciones. Por ejemplo, la STS 800/2025, de 18 de septiembre en un supuesto de ampliaciones temporales de jornada, rechazó que bastara invocar la «cobertura por ausencias circunstanciales» sin precisar la necesidad que se estaba cubriendo.
Es decir, que no basta con una fórmula que pueda copiarse en cualquier contrato. Y tampoco basta con explicar una causa que después no se corresponde con el trabajo realmente realizado.
¿Cuándo puede existir fraude?
Es habitual que una empresa necesite de manera permanente a alguien, pero en vez de contratarlo como indefinido, vaya encadenando contratos temporales. A veces se cambia el nombre del puesto, se repite una justificación genérica o se dejan pasar unos días entre contratos. Pero esas maniobras no convierten una necesidad permanente en temporal. Son indicios que conviene revisar:
- Que se realicen las mismas funciones durante sucesivos contratos sin que aparezca una necesidad temporal concreta.
- Que se repita la misma causa, sin explicar qué ha cambiado o por qué continúa.
- Que las tareas realizadas no coincidan con la sustitución o el incremento de trabajo alegados.
- Que, al terminar el contrato, otra persona siga cubriendo la misma necesidad mediante nuevas contrataciones temporales.
Ninguno de estos datos, por sí solo, demuestra necesariamente el fraude pero indudablemente son sospechosos.
¿Las pausas entre contratos hacen perder la antigüedad?
Como ya decíamos, no tiene por qué ser así y la clave es valorar los distintos contratos en su conjunto. Por ejemplo, la STS 703/2017, de 21 de septiembre mantuvo la antigüedad del trabajador pese a una interrupción de tres meses y medio dentro de una relación de más de doce años. Es la llamada «unidad esencial del vínculo»: las pausas no se valoran aisladamente, sino atendiendo a toda la contratación.
Por tanto, aunque sea una estrategia empresarial común, dejar unos días entre contratos no conlleva necesariamente que el trabajador vaya a perder su antigüedad real.
¿Qué ocurre si la contratación era fraudulenta?
Si se acude a juicio denunciando esta situación y se gana, la sentencia reconocerá que la relación era indefinida. Es decir, que la empresa no podía darla por terminada simplemente porque hubiera llegado la fecha que figuraba en el último contrato. Por tanto, si también se ha impugnado ese cese, lo que la empresa presentó como un «fin de contrato» se tratará como un despido improcedente.
Además, la empresa puede ser sancionada por la contratación temporal irregular con multas de entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador afectado.
El límite de 18 meses en 24 meses
Además del fraude, existe un límite legal al encadenamiento. Con la nueva regulación, adquiere la condición de fijo quien acumule más de 18 meses en un periodo de 24 mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, en la misma empresa o grupo. Se cuentan los contratos aunque existan interrupciones, cambie el puesto o se haya trabajado mediante una ETT.
También adquiere esa condición quien ocupe un puesto cubierto durante más de 18 meses en 24 mediante contratos por circunstancias de la producción, aunque hayan pasado por él distintos trabajadores.
Pero no hay que confundir ambas reglas: si no existe una causa temporal válida, un solo contrato puede bastar. No es necesario esperar a superar los 18 meses.
Conclusión
La empresa no puede cubrir una necesidad permanente encadenando contratos temporales sin una causa que los justifique. Cambiar el nombre del puesto o dejar unos días entre contratos no soluciona esa falta de justificación ni borra automáticamente la antigüedad.
Además, superar los límites legales de encadenamiento permite adquirir la condición de fijo de manera automática aunque los contratos tuvieran una causa válida. Pero no es necesario llegar a esos límites: un solo contrato sin causa temporal suficiente puede bastar para que la relación sea indefinida y su finalización pueda impugnarse como un despido improcedente.
