Cuando un cliente me dice que lo acaban de despedir, lo primero que le pregunto es: ¿le han entregado una carta de despido? Parece una cuestión menor, pero no lo es. Lo que se haga en ese momento puede ser muy importante, especialmente para demostrar después cómo se produjo el despido y qué documentos se entregaron.
La primera pregunta: ¿hay carta de despido?
Si la respuesta es que no, esto es positivo para el trabajador. Si realmente lo han despedido de palabra y podemos demostrarlo, el despido muy probablemente será improcedente: la empresa tiene la obligación de comunicarlo por escrito.
El problema puede ser otro: demostrar que el despido existió realmente. Imaginemos que el encargado se limita a decir: «Mañana ya no vengas». Si el trabajador deja de acudir y no existe ninguna prueba de esa conversación, la empresa podría negar después que lo hubiera despedido y sostener que abandonó el puesto o que incurrió en faltas injustificadas de asistencia. Por eso es importante conseguir alguna prueba clara: un mensaje de WhatsApp, un correo electrónico, una grabación o la declaración de alguien que estuviera presente. Si no existe ninguna prueba, lo prudente es seguir acudiendo al trabajo.
Y si la empresa impide la entrada, conviene grabar la situación, acudir acompañado de algún testigo y enviar inmediatamente un correo electrónico o burofax. El mensaje puede ser muy sencillo: «Hoy me he presentado en mi puesto de trabajo y no se me ha permitido acceder. Continúo a disposición de la empresa». Con ello evitamos que la empresa pueda presentar posteriormente la situación como una ausencia voluntaria.
El despido tácito
También puede ocurrir que la empresa no entregue ninguna carta ni comunique verbalmente el despido, pero adopte medidas que revelen de forma clara su voluntad de poner fin a la relación laboral. Es lo que se conoce como despido tácito. Puede suceder, por ejemplo, cuando la empresa da de baja al trabajador en la Seguridad Social y deja de proporcionarle trabajo, le impide definitivamente acceder al centro o lo elimina de los turnos sin ofrecer ninguna explicación.
En estos casos tampoco conviene limitarse a dejar de acudir. Hay que ponerse en contacto inmediatamente con la empresa, solicitar que aclare la situación y dejar constancia de que se continúa a su disposición. También deben conservarse los mensajes, los cuadrantes horarios, el informe de vida laboral y cualquier otra prueba de las medidas adoptadas por la empresa.
Si hay carta, ¿debo firmarla?
Esta es la segunda preocupación habitual. Muchos trabajadores creen que, si firman, estarán aceptando el despido y ya no podrán reclamar. Otros piensan que, si se niegan a firmar, la empresa no podrá despedirlos. Ninguna de las dos cosas es correcta.
El trabajador no está obligado a firmar la carta, pero negarse no impide el despido. La empresa puede acreditar la entrega mediante testigos, enviarla por burofax o utilizar cualquier otro medio que deje constancia de la comunicación. Del mismo modo, firmar no significa necesariamente aceptar que los hechos sean ciertos ni que el despido esté justificado. En principio, la firma solo acredita que se ha recibido el documento. La forma más sencilla de evitar problemas es firmar y escribir justo a continuación: «Recibido el día [fecha real], no conforme».
Además, en ese momento, en caliente y sin asesoramiento, no conviene discutir con la empresa ni tratar de defender detalladamente la propia versión. Difícilmente saldrá algo bueno de esa discusión. Basta con indicar que se recibe la carta y que no se está conforme. Las explicaciones y alegaciones podrán prepararse posteriormente, con calma y después de haber revisado toda la documentación.
Atención: no es extraño que la carta aparezca fechada unos días antes. Si se entrega el 15 de septiembre, debe escribirse «recibido el 15 de septiembre», aunque en el encabezamiento figure otra fecha. También hay que conservar una copia exacta. Lo ideal es que existan dos ejemplares y que la expresión «recibido, no conforme» conste en ambos. Si la empresa únicamente permite firmar uno, conviene fotografiarlo antes de devolverlo. Y si la carta tiene varias páginas, hay que comprobar que estén numeradas y que no falte ninguna. También puede firmarse cada página, manteniendo en la última la indicación de que se recibe sin conformidad.
Conservar la carta es especialmente importante porque su contenido fija los términos del posterior procedimiento. Como establece el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para justificar el despido la empresa no podrá alegar en juicio motivos distintos de los incluidos en la comunicación escrita. En caso de despido disciplinario, deberá probar los hechos recogidos en la carta y no podrá reconstruir posteriormente su decisión mediante acusaciones diferentes.
Hay que leer qué se está firmando
Antes de firmar, hay que comprobar que el documento sea realmente una carta de despido. En ocasiones, la empresa presenta varios documentos a la vez y pide que se firmen rápidamente. Entre ellos puede haber una baja voluntaria, un acuerdo de extinción de mutuo acuerdo, una renuncia de acciones o un escrito en el que el trabajador reconoce como ciertos los hechos que se le atribuyen. La misma cautela debe tenerse con el finiquito. Puede firmarse como «recibido, no conforme», pero hay que prestar atención a expresiones como «saldado y finiquitado», «conforme con las cantidades» o «sin nada más que reclamar».
Si el documento no se entiende, está incompleto o no permiten leerlo con calma, no debe firmarse. Puede solicitarse una copia y revisarla posteriormente. No pasa nada por salir de la reunión sin haber firmado.
¿Puede estar presente un representante de los trabajadores?
Aquí conviene hacer una distinción. No existe, con carácter general, un derecho a exigir la presencia de un representante durante la simple entrega de la carta de despido, salvo que el convenio colectivo diga otra cosa. Puede pedirse y es frecuente que la empresa lo permita, pero no siempre está obligada a hacerlo.
En cambio, el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores sí reconoce expresamente el derecho a solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de firmar el recibo del finiquito. En el propio documento debe indicarse si la firma se realiza en presencia del representante o si el trabajador no ha querido hacer uso de esta posibilidad. Si la empresa impide su asistencia, puede hacerse constar antes de firmar: «La empresa no permite la presencia del representante de los trabajadores solicitada».
¿Qué ocurre si me niego a firmar y la empresa llama a testigos?
Es bastante habitual. Si el trabajador se niega a recoger o firmar la carta, la empresa puede pedir a varias personas que presencien la entrega y firmen para dejar constancia de la negativa. Esto no significa que esos testigos estén confirmando que los hechos de la carta sean ciertos. Únicamente acreditan que la empresa intentó entregar el documento y que el trabajador no quiso firmarlo o recibirlo.
Por eso, normalmente, no se gana nada negándose. Suele ser más útil recoger la carta, escribir «recibido, no conforme», indicar la fecha correcta y conservar una copia. Así sabemos exactamente qué está alegando la empresa y evitamos discusiones posteriores sobre la entrega.
Los testigos también pueden ser útiles para el trabajador. Si el despido se comunica verbalmente, se le impide acceder al centro o se producen presiones para que firme, conviene que haya otra persona presente. Después será importante anotar quién estaba allí y qué pudo escuchar o presenciar realmente.
¿Puedo grabar la reunión?
Por regla muy general, sí. Si el trabajador participa en la conversación, puede grabarla con el teléfono móvil sin necesidad de avisar a la empresa y podrá usarse como prueba durante el juicio de manera plenamente legal. La STC 114/1984, de 29 de noviembre, ya estableció que quien graba una conversación propia no vulnera, por ese solo hecho, el secreto de las comunicaciones. Ahora bien, en tal caso, la grabación debe conservarse íntegra, sin cortes ni modificaciones, y no debe difundirse públicamente.
El plazo para reclamar
Una vez fuera de la empresa, no conviene dejar pasar el tiempo. El plazo para impugnar el despido es de veinte días hábiles desde el día siguiente a aquel en que el despido produce efectos. No se cuentan los sábados, los domingos ni los festivos. Muy importante: la regla general de inhabilidad procesal del mes de agosto y de los días comprendidos entre el 24 de diciembre y el 6 de enero no se aplica a los procedimientos de despido. Dentro de esos periodos, por tanto, los días hábiles continúan computándose y el plazo sigue avanzando.
Asimismo, debemos tener presente que este plazo no se suspende porque se esté hablando con la empresa, porque se haya enviado un burofax, porque no se haya cobrado el finiquito o porque la empresa prometa buscar una solución.
La presentación de la papeleta de conciliación sí suspende el plazo, pero no hace que los veinte días vuelvan a empezar desde cero. Solo se conservan los días que no se hubieran consumido antes de presentarla. Además, esta suspensión tampoco es indefinida. El plazo se reanuda al día siguiente de celebrarse o intentarse la conciliación o, si esta no llega a celebrarse, una vez transcurridos quince días hábiles desde la presentación de la papeleta. Por ello, aunque inicialmente parezca que existe margen para negociar, conviene revisar la carta y la documentación cuanto antes.
Conclusión
Ante un despido, lo más importante es mantener la calma. Si no existe carta y el despido ha sido verbal o tácito, hay que documentar con precisión lo que la empresa ha dicho o hecho y dejar constancia de que se continúa a su disposición. Si se entrega una carta, lo aconsejable es leerla, comprobar la fecha, firmar como «recibido, no conforme» y conservar una copia.
También conviene grabar la reunión, prestar atención a cualquier documento adicional y solicitar la presencia de un representante al firmar el finiquito. Después, deben guardarse todas las pruebas y actuar sin demora, porque el plazo de veinte días hábiles pasa mucho más deprisa de lo que parece.
