No es extraño que, después de reclamar el pago de horas extraordinarias, exigir que se respete el horario o pedir que se regularice una situación contractual, el trabajador empiece a tener problemas en la empresa. Las represalias pueden ir desde un cambio perjudicial de funciones o de turnos hasta una sanción o, incluso, el despido.
Pues bien, si estas medidas se adoptan como castigo por haber reclamado nuestros derechos, vulneran la denominada garantía de indemnidad. Y, si la represalia consiste en un despido, la consecuencia no es su mera improcedencia, sino su nulidad.
¿Qué es la garantía de indemnidad?
La garantía de indemnidad protege frente a las represalias por reclamar nuestros derechos. Forma parte del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, reconocido en el artículo 24.1 de la Constitución. La razón es sencilla: de poco serviría reconocer el derecho a reclamar si la empresa pudiera castigarnos por ejercerlo. La STS 64/2018, de 25 de enero, rec. 3917/2015, recoge esta doctrina:
«En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos».
¿Es necesario haber presentado una demanda?
No. También pueden quedar protegidas las reclamaciones dirigidas a la propia empresa. Tal y como indica la disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 5/2024, del Derecho de Defensa y como ha reiterado más recientemente la STC 148/2025, de 9 de septiembre, la norma ampara frente a consecuencias desfavorables derivadas de actuaciones ante la empresa, la Administración o los tribunales destinadas a reclamar derechos laborales.
Por consiguiente, no es necesario esperar a interponer una demanda. Están protegidas, por ejemplo, una reclamación de salarios por correo electrónico, una denuncia ante la Inspección de Trabajo o una reclamación canalizada mediante los representantes de los trabajadores.
¿Qué implica que el despido sea nulo?
La diferencia con la improcedencia es importante. Ante un despido improcedente, la empresa puede, como regla general, optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo. Si el despido es nulo, debe readmitirlo y abonarle los salarios dejados de percibir, conforme al artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Además, puede reclamarse una indemnización por el daño moral y los demás perjuicios causados por la vulneración del derecho fundamental, de acuerdo con el artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
¿Cómo se demuestra que ha sido una represalia?
Rara vez la empresa reconocerá que despide al trabajador por haber reclamado. Lo habitual será alegar otro motivo: bajo rendimiento, desobediencia, faltas de asistencia o necesidades organizativas.
Precisamente por esa dificultad, el trabajador no tiene que aportar una confesión del empresario, pero sí indicios que permitan sospechar de la represalia. Entre ellos pueden encontrarse:
- La proximidad entre la reclamación y el despido.
- Las amenazas o advertencias recibidas por haber reclamado.
- La aparición repentina de reproches sobre el rendimiento, después de años sin incidencias.
- Las contradicciones entre los motivos alegados y los documentos o comunicaciones de la empresa.
- Un trato distinto al dispensado a otros trabajadores en circunstancias comparables.
Aportados indicios suficientes, corresponde a la empresa demostrar que su decisión responde a razones reales y ajenas a la reclamación. Como dice la STS de 25 de enero de 2018, en tales casos la empresa debe aportar:
«una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».
Es decir, que tiene lugar una inversión de la carga de la prueba. Así lo establecen los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
¿Qué conviene hacer?
Conviene dejar constancia de lo reclamado y de cuándo lo recibió la empresa. Un correo o un mensaje que explique qué derecho se está exigiendo puede resultar decisivo después. También deben conservarse las respuestas, las advertencias y los documentos que permitan comparar la situación anterior y posterior a la reclamación.
Si llega el despido, hay que actuar sin esperar a que la empresa reconsidere su decisión: el plazo general para impugnarlo es de veinte días hábiles.
Conclusión
La empresa no puede castigar al trabajador por reclamar sus derechos. Si lo hace mediante un despido, puede declararse su nulidad, con readmisión, salarios dejados de percibir y una posible indemnización adicional. La cuestión decisiva será acreditar la relación entre la reclamación y la represalia y actuar dentro del plazo.
